علاقات العمل الفردية و الجماعية و النزاعات المهنية

علاقات العمل الفردية و الجماعية و النزاعات المهنية

1. إنشاء علاقة العمل  (طبقا للمادة 02 من القانون رقم 90-11 و المادة 74 من القانون الأساسي للوظيفة العمومية)
        يسود عملية الالتحاق بمختلف المؤسسات العمومية ومنها الاقتصادية مبدأ أساسي هو مبدأ المساواة في تولي الوظائف العامة من حيث عدم التمييز بين الأشخاص لدى التشغيل اعتبارا للسن والجنس والوضعية الاجتماعية أو النسبية والقرابة العائلية والقناعات السياسية والانتماء إلى نقابة أو عدم الانتماء إليها .
و لإنشاء علاقة العمل يجب توفر مجموعة من الشروط في الشخص المتقدم للعمل ،وعلى هذا الأساس يشترط في الشخص المتقدم للعمل أن يكون  : ( المادة 15 من القانون رقم 90-11 و المادة 75 من القانون الأساسي للوظيفة العمومية )
-  جزائري الجنسية .هذا الشرط لا يمنع المؤسسات الجزائرية من تشغيل الأجانب بشروط معينة (عندما لاتوجد يد عاملة وطنية مؤهلة) طبقا للمادة 21 من القانون 90-11 المتضمن علاقات العمل .
-  متمتعا بالحقوق المدنية وذا أخلاق حسنة (المرسوم 85-59)
-  أن يثبت مستوى التأهيل الذي يتطلبه منصب العمل .
-  أن تتوفر فيه شروط السن واللياقة البدنية المطلوبة لممارسة الوظيفة .
 - أن يخضع لفترة التجربة على أن لا تتجاوز 12 أشهر في المؤسسات والإدارات العمومية قابلة للتجديد مرة واحدة .
 - أن يوضح وضعيته إزاء الخدمة الوطنية .
وطبقا للمادة 34 من المرسوم 85-59 يجرى التوظيف حسب كيفية واحدة أو عدة كيفيات مما يأتي :
- المسابقة على أساس الاختبارات
- المسابقة على أساس الشهادات
-  الامتحان أو الاختبارات المهنية
-  الاختيار من بين الموظفين الذين تتوفر لهم خبرة مهنية كافية ،عن طريق التسجيل على قوائم التأهيل بعد استشارة لجنة الموظفين .
-  عن طريق التوظيف المباشر حسب الشروط التالية  :
أ- من بين المترشحين المتخرجين من مؤسسات التكوين المتخصصة التابعة للمؤسسات أو الإدارات العمومية المعنية.
ب- من بين المترشحين المتخرجين من مؤسسات التكوين المتخصصة الأخرى غير التي سبق ذكرها في المقطع(أ) أعلاه.
ج- على سبيل الاستثناء من بين المترشحين الذين تتوفر شروط التأهيل المحددة للالتحاق بمناصب العمل .               وهذا في الحالات الآتية  :
 * إما لإحداث سلك جديد .
*  وإما لتوفير احتياجات استثنائية أو خاصة ببعض الأسلاك التي تحدد قائمتها ،حسب الحالة بقرار من السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية أو مقرر مشترك بين السلطة المذكورة والسلطة أو الهيئة المركزية التي لها صلاحية التعيين.
*  على أن كيفية التوظيف المنصوص عليها في المقطع (ج) أعلاه ،لا يمكنها أن تمثل السبيل الوحيد للتوظيف بأية حال من الأحوال .
*  تحدد بمرسوم كيفيات تنظيم المسابقات والامتحانات المهنية .
*  تملك صلاحية التعيين السلطة التي ينص عليها الدستور ،والقوانين ،والتنظيمات المعمول بها ،أما صلاحية التعيين في المؤسسات والهيئات العمومية ، فينص عليها قانونها الأساسي .
2. آثار إنشاء علاقة العمل
        يترتب على إنشاء علاقة العمل بين العامل والمؤسسة المستخدمة مجموعة من الحقوق والواجبات تستند إلى مصادر مختلفة ومتنوعة : الدستور ،التشريع ،التنظيم ،الاتفاقيات الجماعية ،النظام الداخلي ،عقد العمل ،مع احترام تدرجها من حيث القوة القانونية لدى اختلاف أو تعرض أحكامها .
أ- حقوق العمال (المادة 05 من القانون رقم 90-11 و من المادة 26 إلى 39 من القانون الأساسي للوظيفة العمومية)
تتمثل الحقوق التي يتمتع بها العامل بالمؤسسة العمومية في ما يلي :
-  الحق في المرتب (أجرة العمل)
-  الحق في الحماية المهنية ،كالمحافظة على كرامته من أشكال الإهانة والتهديد والضغط والحق في الترقية المهنية والتكوين المهني .
-  الحق في الحماية الصحية ، كطب العمل والمدة القانونية (لعلاقتها وآثرها على صحة العامل ) والراحة من حيث مدتها والزاميتها ،كما لها كذلك من أثر على صحة العامل .
-  الحق في الحماية الاجتماعية ،كالخدمات الاجتماعية (الصحة ،السكن والثقافة والتسلية ) والضمان الاجتماعي ،حيث نص المشرع على ضرورة الأخذ بالضمان الاجتماعي طبقا للمنظومة التشريعية القائمة ،سواء في مجال التأمينات الاجتماعية أو التقاعد أو حوادث العمل والأمراض المهنية .
 - الحق النقابي : وقد كرس دستور 1996 في المادة 56 حيث نص على أن "الحق النقابي معترف به لجميع المواطنين " . ويتجلى هذا الحق كذلك من خلال أحكام القانون 90-14 المحدد لكيفيات ممارسة الحق النقابي بتاريخ 02/06/90 وذلك تحقيقا للأهداف الأساسية التالية :
-  ترسيخ ممارسة الحريات الأساسية في عالم الشغل .
-  الحث على التمثيل الحقيقي والديمقراطي للمتعاملين الاجتماعيين .
-  تعزيز أسس الحوار وتنظيم مشاركة النقابة في المؤسسة .
ب- واجبات العمال (المادة 07 من القانون 90-11 و من المادة 40 إلى 49 من القانون الأساسي للوظيفة العمومية)
تتمثل أهم الالتزامات التي يجب على العامل التقيد بها داخل المؤسسة في القيام بالمهام المرتبطة بمنصب العمل وتنفيذ التعليمات الصادرة عن السلطة السلمية .
 - القيام بالمهام المرتبطة بمنصب العمل
 - يجب على العمال قبل كل شيء أن يؤدوا بأقصى ما لديهم من قدرات الواجبات المرتبطة لمنصب عملهم ويعلموا بعناية ومواظبة في إطار تنظيم العمل الذي يضعه المستخدم .

 - وجوب اجتناب العمال جميع الأفعال التي تتنافى والحرمة المرتبطة بمهامهم ولو كان ذلك خارج الخدمة .
-  وجوب الحفاظ على السر المهني ،الالتزام به . يجب على العمال ألا يفشوا محتوى أية وثيقة أو حدث أو خبر يحوزونه أو يطلعون عليه بحكم ممارسة مهامهم ،وان لا يمكنوا غيرهم من الإطلاع عليه ما عدا ما تقتضيه ضرورات الخدمة .كما يمنع إخفاء ملفات الخدمة وأوراقها ووثائقها أو إتلافها وتحويلها وإطلاع الغير عليها .
 - يتعين على العامل أن لا يجمع بين منصبي عمل أو وظيفيتين ،وذلك لكي يكرس كل مجهوداته لخدمة مؤسسته.

3. النزاعات المهنية

1.3 النزاعات الجماعية ( القانون رقم 90-02 المؤرخ في 06/02/1990 المعدل و المتمم بالقانون رقم 91-27 )

        يعد نزاعا جماعيا كل خلاف يتعلق بالعلاقات الاجتماعية والمهنية في علاقة العمل ولم يجد تسوية بموجب وسائل اتقاء الخلافات الجماعية والمتمثلة أساسا في عقد اجتماعات دورية بين ممثلي العمال والمؤسسة المستخدمة ووضع سجل للاقتراحات بهدف تفادي أي نزاع داخل المؤسسة في إطار القانون 90/02 المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها ومماسة حق الإضراب الذي نظم مجموعة من الأطر التشريعية لفض النزاع وتتمثل في المصالحة ؛الوساطة ؛التحكيم ؛الإضراب .

أ- المصالحــة

        إذا رفع النزاع الجماعي إلى مفتش العمل المختص إقليميا ، فان عليه أن يقوم وجوبا نحو إجراء المصالحة  بطريقة ودية بين الطرفين ويستدعي طرفي الخلاف الى جلسة أولى للمصالحة في أجل لا يتعد 04 أيام الموالية للإخطار ،قصد تسجيل موقف كل طرف في كل مسألة من المسائل المتنازع عليها ، وحضور طرفي النزاع لجلسة المصالحة أمرا وجوبيا ، وعند انقضاء مدة إجراء المصالحة التي لا يمكن أن تتجاو8أيام ابتداء من تاريخ الجلسة الأولى يعد مفتش العمل محضرا بموقف الطرفان وتدون فيه المسائل المتفق عليها والتي يستمر الخلاف بشأنها ، وتصبح المسائل التي اتفق عليها الطرفان نافذة من اليوم الذي يودعها الطرف الأكثر استعجالا لدى كتابة الضبط المحكمة المختصة وفي الحالة العكسية يعد مفتش العمل محضرا بعدم المصالحة ويمكن في هذه الحالة أن يلجأ الطرفان إلى الوساطة أو التحكيم .

ب- الوساطــة

       وهي إجراء التوفيق بطريقة ودية بين الطرفين ، فيتفق طرفي النزاع على تعيين شخص يكون وسيطا بينهما، وتنحصر مهمة الوسيط في تلقي المعلومات المفيدة من الطرفين للقيام بمهمته وأن يتقيد بالسر المهني أثناء تأدية عمله ، ويعرض الوسيط على الطرفين الاقتراحات خلال الأجل الذي يحددا والمعروض عليه في شكل توصية معللة ويرسل نسخة من التوصية المذكورة إلى مفتش العمل المختص إقليميا كما يجوز للوسيط طلب مساعدة مفتش العمل .

ج- التحكيــــم

 

        إذا فشلت الإجراءات الودية في حل النزاع بين ممثلي العمال والجهة المستخدمة يمكن للطرفين الاتفاق على عرض النزاع الجماعي على التحكيم ، وهذا ما نصت عليه المادة 13 من القانون 90-02 وتختص اللجنة الوطنية بالبت في الخلافات الجماعية للعمل وتتكون من عدد يتساوى فيه الممثلين الذي تعينهم الدولة وعدد ممثلين العمل ومقرها المحكمة العليا ويرأسها قاضي من المحكمة العليا وتصدر قرارها خلال 30يوما بالأغلبية وفي حالة تعادل الأصوات يكون صوت الرئيس مرجحا ، هذا ما أشارت إليه المادة 19من المرسوم رقم 90/418 المؤرخ في 22/12/1990 المتعلق بتشكيل اللجنة الوطنية للتحكيم .

د- الإضــراب ( القانون رقم 90-02 ممارسة حق الإضراب )

       إذا استمر الخلاف بين العمال والجهة المستخدمة ، بعد استنفاذ إجراءات التسوية الودية من مصالحة ووساطة وفي غياب طرق أخرى للتسوية ،يمارس العمال حقهم في اللجوء إلى الإضراب على أن يبقى الباب مفتوح للمفاوضات وكذا السماح بتدخل السلطات العمومية (الوالي أو الوزير ).

  • شروط كيفية ممارسة الإضراب

        إذا كان الإضراب يهدف أساسا إلى الدفاع عن الحقوق الأساسية للعمال ،والمشرع الجزائري يعترف بهذا الحق وقد وضع له مقاييس تنظم ممارسته والتي يمكن حصرها كما يلي :

 -عدم اللجوء إلى الإضراب إلا بعد استنفاذ جميع الإجراءات

-أن يتقرر الإضراب في جمعية عامة تنعقد في مكان العمل المعتاد ،بهدف إعلام العمال بنقاط الخلاف المستمر والبث في احتمال التوقف الجماعي عن العمل المتفق عليه ، وهذا بعد إخطار المستخدمين بالاجتماع ، وخلال الاجتماع يتم الاستماع إلى ممثل المستخدم أو السلطة الإدارية المعنية بناء على طلبهم. –ضرورة الإشعار المسبق قبل القيام بالإضراب ، ويكون إشعار المستخدم وكذا إعلام مفتشية العمل المختصة إقليميا على أن تتخذ مدة الإشعار عن طريق المفاوضة ولا يمكن أن تقل عن 08 أيام ابتداء من تاريخ الإشعار لدى المستخدم .

-التزام كل من المستخدم وممثلي العمال بمجرد إيداع الإشعار المسبق بالإضراب لاتخاذ التدابير لضمان المحافظة على المنشآت و الأملاك وضمان أمنها ، ويعين الطرفان العمال الذين يتكلفون بهذه المهام .

  • حدود ممارسة حق الإضراب

        نظرا لخطورة الإضراب على شل الحياة الاقتصادية التي لها علاقة بالمواطن فقد أحاط المشرع بقيود تحد من ممارسته وعليه فانه يتضمن حد أدنى من الخدمة الإجبارية في المجالات المذكورة في المادة 38من القانون 90/02 المعدلة والمتممة بموجب القانون رقم 91/27 المؤرخ في 21/12/91 كالمستشفيات ومصالح الاستعجال ….الخ .

  • موانع اللجوء إلى الإضراب

        استثناء من حق الإضراب فقد احتفظ المشرع منعه في بعض القطاعات التي اعتبرها حيوية قد تعرض توقفها حياة أو أمن المواطن وهذه القطاعات جاءت على سبيل الحصر في المادة 43 من القانون 90/02.

كالقضاة وأعوان مصالح الأمن و الموظفين المعينين بمرسوم و الجمارك و عمال السجون ، أعوان مصالح شبكات الإشارة الوطنية….الخ .

 

كما أنه يمنع اللجوء إلى الإضراب بالنسبة لأمر تسخير العمال المضربين الذين يشتغلون في الهيئات أو الإدارات العمومية أو المؤسسات ،مناصب عمل ضرورية لأمن الأشخاص و المنشآت والأملاك لضمان استمرار المصالح العمومية الأساسية في توفير الحاجيات الحيوية للبلاد أو الذين يمارسون أنشطة لازمة لتمويل السكان ، ويعد عدم الامتثال إلى أمر التسخير خطأ جسيما.

  • دور القضاء في الإضراب

       لا يعد أن يكون التحقيق من توافر الشروط والضمانات التي وضعها القانون لحماية حق الإضراب ،والبث في مدى شرعية المطالب المطروحة في النزاع ليست من اختصاص القضاء لأن النزاع الجماعي يبث فيه بطريقة ودية إدارية من مصالحة ،ووساطة ،وتحكيم عند الضرورة ،إنما تدخل القضاء في الإضراب الذي يكون في بعض الحالات معرقلا لحرية العمل المتمثلة في احتلال العمال لمضربين لمواقع العمل ويكون إثبات ذلك عن طريق محضر إثبات حالة وجود اعتصام داخل المؤسسة .

في هذه الحالة ترفع الجهة المستخدمة دعوى استعجاليه تلتمس فيها رئيس المحكمة استصدار أمرا استعجالينا بإخلاء الأماكن المحتلة بطريقة غير قانونية من طرف العمال المضربين ،وفي حالة عدم الامتثال لهذا الأمر على النيابة لتسخير القوة العمومية و إذا حصلت مقاومة يتابع العمال بجريمة العصيان ،وقد يتخذ الإضراب شكل تجمهر ومظاهرات وعنف وأعمال النهب وتحطيم الأملاك….هنا لا مفر لاستخدام القانون الجزائي .

2.3 النزاعات الفردية ( القانون رقم 90-04 المؤرخ في 06/11/1990 المعدل و المتمم بالقانون رقم 91-28 )
          يلجا في فض النزاعات الفردية (طبقا للمادة 19 من القانون 90-4 ) إلى طريقتين : التسوية الإدارية أو القضائية .
أ- حل النزاع إداريا (التأديب) :
تطبق على الموظفين الأحكام التشريعية والتنظيمية المعمول بها ، لاسيما الإحكام المنصوص عليها في المواد من 61 إلى 76 من المرسوم 82/302 المذكور في النصوص المرجعية والمتعلقة بالأخطاء المهنية وعقوباتها التأديبية .وتختص السلطة التي لها صلاحية التعيين أو السلطة المخولة ، إن اقتضى الأمر بالسلطة التأدبيبة ، وتمارس هذه السلطة بعد استشارة لجنة الموظفين التي تجتمع في مجلس تأديبي .وللسلطة التي لها صلاحية التعيين أو السلطة الخولة الحق في إصدار العقوبات من الدرجة الأولى بمقرر مبين الأسباب ، دون استشارة لجنة الموظفين مقدما .تصنف العقوبات التي يمكن أن يعاقب بها الموظفون تبعا لخطورة الأخطاء المرتكبة في أربع درجات : ( المادة 163 من القانون الأساسي للوظيفة العمومية )
- الدرجة الأول:    التنبيــه – الإنذار الكتابي – التوبيخ .
- الدرجة الثانية :  التوقيف عن العمل من يوم (1) إلى ثلاثة (3) أيام – الشطب من قائمة التأهيل .
 -الدرجة الثالثة :  التوقيف عن العمل من أربعة (4) إلى ثمانية (8) أيام – التنزيــل مــن درجة إلى درجتيـــن –             النقل الإجباري .

 

- الدرجة الرابعة :  التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة – التسريح .
ولمزيد من التفاصيل ،أنظر المواد 122 إلى 131 من المرسوم 85-59 المذكور في النصوص المرجعية والمتضمن القانون الأساسي النموذجي للمؤسسات والإدارات العمومية .
ب- حل النزاع قضائيا :
دعما للحريات الفردية والجماعية ،واعتبارا لاستقلالية السلطة القضائية ودورها في السهر على احترام تطبيق القانون , فقد خول المشرع للعامل اللجوء إلى القضاء للفصل في أي نزاع ناجم عن تنفيذ أو توقيف أو قطع علاقة العمل ،       شريطة أن يسبق رفع الدعوى القضائية معالجة النزاع من طرف مكتب الصلح .
4- إنهاء علاقة العمل
         تنص المادة 66 من علاقات العمل للقانون رقم 90-11 المذكور سالفا أن انتهاء المهام يترتب عليه فقدان صفة الموظف هو ما تنص عليه أحكام المادة 216 من الأمر رقم 06-03 المتعلق بالوظيفة العمومية .
تنتهي علاقة العمل في الحالات التالية  :

 - فقدان الجنسية الجزائرية أو التشريد منها.
-  البطلان أو الإلغاء القانوني .
 - انقضاء أجل العمل ذي المدة المحددة .
-  الاستقالة.
-  العزل.
 - العجز الكامل عن العمل ،كما ورد تحديده في التشريع .
-  التسريح للتقليص من عدد العمال .

 - فقدان الحقوق المدنية.
-  إنهاء النشاط القانوني للهيئة المستخدمة.
-  التقاعد.
  -الوفاة.

 

ملاحظــــــــة :

  • يطبق القانون رقم 90-11 المؤرخ في 21/04/1990 المتعلق بعلاقات العمل معدل و متمم بالقانون رقم 91-29 ، و بالمرسوم التشريع رقم 94-03 و بالمرسوم التشريعي رقم 24-09 و بالأمر رقم 96-21 و بالأمر رقم 97-02 و بالأمر رقم 97-03 على المؤسسات الاقتصادية و التجارية و الخاصة .
  • يطبق الأمر رقم 06-03 المؤرخ في 15/07/2006 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية على المؤسسات العمومية .